Unfassbar: Anhören ist nicht gleich „Anhörung des Betriebsrates“

Unfassbar: Anhören ist nicht gleich „Anhörung des Betriebsrates“

Anhörung des Betriebsrates?! In Ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat und Sie wurden gekündigt? Eine Anhörung des Betriebsrates ist gar nicht so leicht, wie es auf den ersten Blick scheint. Es gibt viele Punkte, die beachtet werden müssen. Hier erhalten Sie einen ersten kurzen Überblick.

Vorab zur Anhörung des Betriebsrates

Eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates ist der direkte Weg zu einer unwirksamen Kündigung. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ist nach § 102 Absatz 1 Satz 4 BetrVG nichtig. Eine nachträgliche Heilung dieses Fehlers ist nicht mehr möglich. Die Kündigung ist unwirksam, mit der Folge, dass der ganze Kündigungsprozess bei Null anfangen muss. Nochmal: Der Betriebsrat muss zuerst angehört werden und erst im zweiten Schritt darf die Kündigung ausgesprochen werden. Die Idee dahinter ist, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber nochmals ins Gewissen reden soll. Dem Arbeitgeber soll vor Augen geführt werden, welche Folgen die Kündigung haben kann, so zumindest die Gedanken des Gesetzgebers. Übrigens: Anhörung bedeutet nicht Zustimmung. Der Betriebsrat muss in der Regel der Kündigung nicht zustimmen, sodass die Kündigung auch ohne Zustimmung wirksam ist.

Inhalt der Anhörung des Betriebsrates

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle notwendigen Informationen bezüglich der Kündigung geben. Der Betriebsrat muss sich einen Überblick über die Kündigung verschaffen können. Zu nennen sind ua.:

  • Daten zur Person des Arbeitnehmers
  • Sozialdaten des Arbeitnehmers
  • Art der Kündigung
  • Kündigungstermin
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungsgründe
  • Änderungsangebot bei Änderungskündigung

Die Informationen können entweder mündlich oder schriftlich mitgeteilt werden. Eine Pflicht zur schriftlichen Mitteilung gibt es in der Regel nicht. Aus Beweissicherungszwecken empfiehlt es sich, die Informationen schriftlich mitzuteilen.

Kündigungsgründe

Noch ein paar Worte zur Mitteilung der Kündigungsgründe. Der Arbeitgeber muss alle Tatsachen, die zur Kündigung führen, mitteilen. Die Kündigungsgründe dürfen jedoch nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnet werden. Bei einer Verdachtskündigung ist dies schwierig. Deswegen kann er hier seine subjektive Wertung mitteilen. Jedoch muss der Arbeitgeber hier darauf achten, dass alle für die Bewertung maßgebenden Tatsachen mitgeteilt werden.

Anhörung des Betriebsrates in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung

In den ersten sechs Monaten nach Arbeitsbeginn ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, § 1 KSchG. Auch in diesem Fall muss der Betriebsrat angehört werden. Es reicht jedoch auch, wenn die subjektiven Gründe für den Kündigungsentschluss mitgeteilt werden. Die objektiven Kündigungsgründe im Sinne von § 1 KSchG sind in der Regel nicht erforderlich.

Kündigungsschutzklage

Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen. Er kann auch wiedersprechen oder einfach nur schweigen. Durch die Entscheidung wird die Kündigung jedoch nicht automatisch wirksam. Es handelt sich nur um die Einschätzung des Betriebsrates. Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3 Wochen Frist erheben. In diesem Fall überprüft das Gericht, ob die Kündigung unwirksam ist. Das Gericht kann zu einem anderen Ergebnis kommen als der Betriebsrat.

Fazit:

Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam. In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer unbedingt eine Kündigungsschutzklage erheben. Eine Kündigung mit Anhörung des Betriebsrates kann auch unwirksam sein. Auch bei Zweifel über die Wirksamkeit einer Kündigung sollte man eine Kündigungsschutzklage erheben. Hier kann das Arbeitsgericht überprüfen, ob die Kündigung wirksam ist.

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