Die Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung

Dein Arbeitgeber teilt dir mit, dass es ihm nun reiche. Er sei mit deinem Verhalten nicht mehr einverstanden. Er will die Vertragsbeendigung. Oder noch schlimmer: Er hat eine Kündigung ausgesprochen. Ist dies so einfach möglich?

In der Regel geht es in derartigen Fällen um die Frage, ob der Arbeitgeber eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann. Im Grundsatz kann man sagen, dass ein schwerwiegendes Fehlverhalten im Job einen Kündigungsgrund darstellen kann.

Pflichtverletzung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten bewusst verstoßen hat. Nicht jeder Verstoß gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen führt jedoch gleich zu einer Kündigung. Vielmehr muss es sich um einen rechtswidrigen und schuldhaften Pflichtverstoß handeln. Die typischen Fälle sind:

• Nichtleistung
• wiederholte Verspätungen
• wiederholte Arbeitsverweigerung
• zu langsame oder fehlerhafte Arbeit
• Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten
• wiederholte Unterlassung einer Krankheitsmeldung bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung

Abmahnung

Die verhaltensbedingte Kündigung muss das letzte Mittel des Arbeitgebers darstellen. Aus diesem Grund muss in der Regel vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer die gelbe Karte gezeigt und zugleich mitgeteilt, dass bei einem wiederholten Verstoß mit einer Kündigung zu rechnen ist.

Interessenabwägung

im Übrigen ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen, ob es andere Möglichkeiten gibt, den Arbeitnehmer im Betrieb weiter zu beschäftigen. Es sind daher mildere Mittel zu prüfen. Eines dieser milderen Mittel kann sein, dass der Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere Schicht versetzt wird. Auch wenn nach all diesen Prüfungsschritten feststeht, dass weiterhin eine Kündigung im Raum steht, dann muss schlussendlich eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Vertragsbeendigung und den Interessen des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung erfolgen. Eine derartige Abwägung kann zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn der Pflichtverstoß nicht gravierend war und eine lange Beschäftigung im Betrieb besteht.

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