„Ein Nachspielhaben“ bedeutet nicht unbedingt fristlose Kündigung

Kann die Aussage eines Arbeitnehmers, dass „dies ein Nachspiel haben werde“ nachdem dieser als korrupter Mafioso bezeichnet worden ist, ein arbeitsrechtliches Nachspiel in Form einer fristlosen Kündigung haben?

fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

Im Beitrag „Darf ich andere Mitarbeiter als „Mafioso“ bezeichnen?“ legte ich dar, wann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann. Vor allem legte ich dar, was die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung sind. Ich erklärte, dass eine Beleidigung an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Ich ergänzte zugleich, dass auf zweiter Stufe im Einzelfall geprüft werden muss, ob im besonderen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers dennoch nicht überwiegen können.

an sich geeignet

Auf dieser Stufe wird geprüft, ob die Tatsachen objektiv geeignet sind, ein wichtiger Grund für eine Kündigung darzustellen. Die Rechtsprechung hat insoweit einige typische Fallgruppen herausgearbeitet. Drohungen gegenüber einem anderen Arbeitnehmer ist eine derartige Fallgruppe.

Variante 1: bisher unauffälliger Mitarbeiter

Die Aussage „dass wird ein Nachspiel haben“ ist in der Regel so offen gehalten, dass insoweit keinerlei Aussagen hergeleitet werden können. Die Aussage kann regelmäßig auch nicht als Drohung mit körperlicher Gewalt gegen Person oder Sachen interpretiert werden, selbst wenn die Aussage in Verbindung mit einem aggressiven Gesichtsausdruck verbunden wird. Der Hintergrund hierfür ist, dass denkbar ist, dass der Mitarbeiter bei der nächsten Gelegenheit eine Beschwerde beim Vorgesetzten einreichen wird.

Variante 2: in der Vergangenheit auffälliger Mitarbeiter

Anders ist die Situation zu werten, wenn der betreffende Mitarbeiter in der Vergangenheit auffällig geworden ist. Wurden in der Vergangenheit derartige Aussagen mit körperlicher Gewaltanwendung begangen? Hat der betreffende Mitarbeiter irgendwann schon einmal mit körperlicher Gewalt auch nur gedroht? In diesen Fällen kann sich aus dem Kontext ergeben, dass die Aussagen als Drohung verstanden werden kann.

Im Einzelfall geeignet

Auf dieser Stufe wird geprüft, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist, am Arbeitsverhältnis festzuhalten.
Auch wenn die Aussage „ein Nachspiel“ eine Pflichtverletzung darstellen sollte, so handelt es sich um eine Pflichtverletzung milderen Gewichts. Die Folge ist, dass wegen der Steuerbarkeit des Verhaltens vorrangig eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Dies gilt insbesondere, wenn die Aussage im Kontext einer Beleidigung durch einen anderen Mitarbeiter erfolgte.

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